¿Ves Igualdad?

NOSOTROS TENEMOS UN PLAN

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interlaboris

Es el momento para las organizaciones de adecuarse a la legislación y renovar e impulsar la imagen corporativa y RSC

Trabajamos en la negociación e implantación de Planes de Igualdad, diversidad e inclusión con tecnología Data Analytics.

Conseguimos que tu empresa crezca en derechos y se ajuste a la legalidad vigente

IMPULSAMOS CRECIMIENTO, SOSTENIBILIDAD Y NEGOCIO

Miguel Soldán

Interlaboris es una red colaborativa integrada por un grupo de profesionales cualificados, con formación multidisciplinar y más de 20 años de experiencia en todo tipo de sectores y entornos, nacionales e internacionales. Nuestro foco de actuación se centra en Relaciones Laborales, Desarrollo de Personas y Eficiencia operativa.

Creada por Miguel Soldán a finales de 2013, tras haber trabajado más de 20 años en puestos directivos en diferentes multinacionales, nace con el objetivo fundamental de acompañar a las organizaciones en procesos de cambio estratégico, resolviendo íntegramente conflictos laborales y organizativos.

Clientes Interlaboris

¿POR QUÉ UN PLAN DE IGUALDAD?

Imagen Corporativa

Aumenta el valor añadido de tu organización, atrae y fideliza talento e incrementa las opciones de desarrollo profesional.

Prevención de conflictos

Reduce los riesgos de demanda o daños de imagen por conductas relacionadas con supuestos de discriminación o acoso.

Responsabilidad social

Contribuye de manera corporativa a avanzar en materia de igualdad y conciliación de la vida familiar, personal y profesional.

Ventajas ante la administración pública

Mejora tu posición frente a la competencia en contratos ante la administración pública y conviértelo en un valor estratégico.

Mejora de tu productividad

Da un impulso al clima laboral, aumenta el nivel de involucración de la plantilla y consigue que tu organización sea mucho más productiva.

Excelencia en tu gestión

Te ayudamos a conseguir el reconocimiento a la excelencia y buenas prácticas a través del distintivo “igualdad en la empresa”

FECHAS DE IMPLANTACIÓN

7 de marzo de 2020

Empresas de más de 150 trabajadores

7 de marzo de 2021

Empresas de más de 100 trabajadores

7 de marzo de 2022

Empresas de más de 50 trabajadores

METODOLOGÍA EXCLUSIVA

A través del enfoque analítico y basado en datos, ofrecemos un marco objetivo para guiar el Plan de Igualdad y optimizar las relaciones laborales y humanas de la compañía

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ENFOQUE ANALÍTICO BASADO EN DATOS

Identificamos información objetiva y cuantitativa con la que poder extraer conclusiones fiables sobre políticas, normas, procesos e instrucciones que sean susceptibles de modificación y optimización a los efectos de un Plan Integral de Igualdad.

APLICACIÓN ESTADIOS DESCRIPTIVO Y DIAGNÓSTICO

Recopilamos y clasificamos la información para identificar y entender patrones de comportamiento en los datos analizados, al objeto de poder ofrecer un diagnóstico fiable y objetivo, que nos sitúe en la mejor posición en la Mesa de Negociación.

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MÁS ALLÁ DEL CUMPLIMIENTO DE LA LEGALIDAD VIGENTE

Nuestra metodología le proporciona herramientas objetivas para mejorar su gestión y a través de las métricas analizadas tendremos una oportunidad única para objetivar y mejorar nuestra toma de decisiones.

DATA ANALYTICS

En Interlaboris utilizamos tecnología Data Analytics en nuestra plataforma digital para gestionar eficazmente tu Plan de Igualdad

    • Sigue la estructura y procesos de la legislación vigente.
    • Recopilación de datos con comunicaciones automáticas.
    • Diagnóstico completo de la situación de la empresa, establece objetivos y crea acciones.
    • Permite una evaluación y seguimiento continuos del Plan de Igualdad.
    • Cuadro de mando personalizado con los datos de igualdad, diversidad e inclusión.
Interlaboris - Equality steps
Interlaboris - Equality data

PREGUNTAS FRECUENTES

Mi empresa acaba de alcanzar los 100 empleados. ¿Qué plazo tengo para iniciar la negociación?

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. Desde el 7 de marzo de 2021 las empresas con más de 100 trabajadores ya están obligadas a negociar un Plan de Igualdad.

Si han quedado obligadas por Convenio Colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el propio Convenio Colectivo.

Si la medida fuere acordada por la Autoridad Laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.

En mi empresa no tengo Representación Legal de los trabajadores y me han dicho que ya no se puede negociar un Plan de Igualdad con una comisión ad-hoc. ¿Es esto cierto?

Efectivamente, en el caso de empresas que no cuentan con RLT, ya no sería valida la constitución de comisiones ad-hoc de trabajadores para la negociación de un Plan de Igualdad.
Las opciones son dos:

  1. Promover elecciones a órganos de representación de las personas trabajadoras, siendo dichos órganos elegidos los habilitados para la negociación del Plan.
  2. Llamar a la negociación a los Sindicatos más representativos y Sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte del convenio colectivo de aplicación, que deberán responder a la convocatoria en el plazo de 10 días.

En consecuencia, en aquellas empresas donde no exista Representación legal de las personas trabajadoras, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por una de las dos opciones antes señaladas con legitimación para formar parte de la comisión negociadora. En definitiva, habrá que contar obligatoriamente con asesoramiento y participación directa sindical junto con las personas trabajadoras.

En mi empresa no hay RLT, hemos llamado a los sindicatos y ya han pasado más de 10 días sin tener noticias de ellos. ¿Qué hacemos?

El artículo 5 del RD 901/2020 establece que, en el plazo de diez días, la empresa tendrá que obtener respuesta de la solicitud, pero nada señala sobre qué ocurre si la empresa peticionaria no ha obtenido dicha respuesta en ese plazo. En ningún caso cabria nombrar a una comisión adhoc pues ésta no tiene habilitación legal expresa para la negociación.

La empresa tendrá, por tanto, que agotar todas las posibilidades previstas en el precepto, requiriendo nuevamente a las centrales sindicales legitimadas para que formen parte de la comisión negociadora del plan, pues evidentemente la no respuesta del sindicato o sindicatos legitimados no deja sin efecto la obligación empresarial de tener que contar con un Plan.

Si finalmente no se obtiene respuesta, la empresa tendrá que adoptar el plan de igualdad de forma unilateral. En tal caso, convendremos en lo altamente recomendable que supone dar entrada a la plantilla en la medida en que puede agilizar la implementación del plan.

El artículo 47 de la LOIEMH dota de una cierta transparencia al proceso de implantación del plan de igualdad, toda vez que “se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

¿Es cierto que ahora debo incorporar una Auditoria Retributiva a la hora de negociar un Plan de Igualdad? ¿Cuál es el objetivo?

Efectivamente, dentro del contenido mínimo de los Planes de Igualdad se debe incluir una Auditoría retributiva de conformidad con los términos establecidos en el RD 902/2020, de 13 de octubre.

El objetivo de dicha auditoria retributiva sería obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

¿Cómo se calcula el número de personas para cuantificar la plantilla total y en qué momento?

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

¿Existe un deber especial de sigilo o confidencialidad de los datos y del contenido de las negociaciones o deliberaciones que tengan lugar durante el Plan de Igualdad?

Por supuesto que sí, las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Hace dos años negociamos el Plan de Igualdad con una Comisión ad-hoc y seguimos sin tener RLT ¿Espero al plazo de vigencia establecido para la negociación del nuevo Plan?

De conformidad con la disposición Transitoria Única del RD 901/2020 de 13 de Octubre, todos aquellos planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de dicho RD-en este caso 14 de enero de 2021-, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

En definitiva seria preciso comprobar la adaptación del Plan de Igualdad a dicha nueva normativa antes del 14 de enero de 2022 y para ello sería necesario realizarlo o con la RLT de la empresa o con los Sindicatos mayoritarios. Ya no sería posible hacerlo con la Comisión ad-hoc con la que se firmó el Plan originariamente hace dos años, ni con otra nueva que se pudiera constituir.

Una vez aprobado el Plan de Igualdad, ¿es necesario su Registro? ¿Dónde hay que realizarlo? ¿Qué documentación debe acompañarse?

El artículo 11 del RD 901/2020 ha creado un registro de planes de igualdad y se ha impuesto la
obligación de inscribir todos los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Este registro lo hará una persona que forme parte de la comisión negociadora del plan y que haya sido designada por ésta para proceder al registro, tal y como se hace por ejemplo en los Convenios Colectivo. En la solicitud se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del plan para el que se solicita la inscripción y la fecha de la firma, así como, en su caso, los relativos a su ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Además, en la solicitud de inscripción se incorporará el resultado de la auditoría retributiva, así como un informe en el que se resuma el diagnóstico y se relacionen sus principales conclusiones y propuestas. Asimismo, se cumplimentarán los datos estadísticos recogidos en el modelo oficial Anexo 2.V del RD 713/2010

Para la inscripción de los planes de igualdad, que hayan sido negociados, deberán presentarse
asimismo las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de la constitución de la comisión negociadora y de firma del plan de igualdad, con expresión de las partes que lo suscriban.