Registro salarial

Todas las empresas están obligadas desde el 14 de abril, a presentar un registro retributivo de la plantilla que incluya también a directivos y altos cargos.

La medida es consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor vincula desde este mes de marzo a todas las empresas independientemente del número de empleados. El Real Decreto de igualdad retributiva dispone que no debe existir discriminación salarial entre trabajadores que realizan las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

Además, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (aquellas con más de 100 personas en plantilla), deben realizar la auditoria salarial. Estas organizaciones deben realizar una valoración de puestos de trabajo e incluirla en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas

En resumidas cuentas, desde abril de 2021 están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 personas en plantilla. Y A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad que no incluya auditoría salarial. Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.

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Normativa sobre igualdad salarial

La normativa sobre igualdad salarial tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.

¿Qué es el registro salarial?

Las empresas que realicen auditorías retributivas deberán tener un registro de salarios que incluya:

    1. Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de clasificación profesional.
    2. Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa. Deben estar desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. También la distribución por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
    3. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, el registro salarial deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (aquellas con más de 100 personas en plantilla), deben realizar la auditoria salarial. Estas organizaciones deben realizar una valoración de puestos de trabajo. Clic para tuitear

¿Cuál es el contenido que debe tener la auditoria retributiva?

Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que contiene:

    1. Evaluación de los puestos laborales en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción. La referencia a la promoción relacionado con la retribución debe aparecer en la auditoría salarial.
    2. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
    3. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas:

  • Objetivos.
  • Actuaciones concretas.
  • Cronograma.
  • Persona/as responsable/s de su implantación y seguimiento.
  • Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Actualmente en España las mujeres continúan cobrando unos 5.700€ menos al año que los hombres. Clic para tuitear

¿Pueden ver los empleados el registro salarial?

En las empresas que cuenten con representación sindical, ésta facilitará el acceso al registro a los trabajadores  quienes pueden conocer el contenido íntegro del mismo.

En caso de no existir representantes sindicales, la información que facilitará la empresa se limitará a presentar las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.